Dans un environnement marqué de nombreuses ruptures qui impliquent un profond changement de paradigme, la question des compétences se repositionne d’elle-même au cœur des enjeux.
Quel travail ? Pour qui ? Comment ? Où ? Avec quoi ? Avec qui ? Pour faire quoi et comment ?

Les mutations successives de l’environnement nous ont amenées dans une nouvelle ère dite de la connaissance. Dans ce contexte(…) « les emplois (…) de demain (…) seront basés sur des capacités cognitives de l’Homme encore inégalées par la machine ». En effet plus l’intelligence artificielle pénètre notre monde, plus l’intelligence réelle doit venir la rééquilibrer pour une bonne cohabitation, au risque de nous voir diriger par les machines, ou sur des rythmes imposées par celles-ci.

Apprendre à apprendre

est devenu crucial dans nos sociétés en « réinventions » permanentes. L’avantage concurrentiel comme la compétence distinctive de nos entreprises dans ce contexte est dans sa capacité à apprendre plus et plus vite. Mais une organisation n’apprend pas. Seuls les Hommes qui la compose, le peuvent.
Aussi l’organisation comme ses managers (qui la font vivre) doivent :

• Réunir les conditions de l’apprentissage ;
• Développer eux-mêmes, leurs compétences pédagogiques.

C’est en effet avec nos intelligences que nous développons nos apprentissages et ainsi nos compétences en mettant en œuvre ce que l’on a pu apprendre. Nos compétences sont « nos réels moyens d’actions » :

• Pour nous adapter aux mutations de l’environnement d’une part ;
• Et pour agir sur cet environnement d’autre part, en inventant, en créant, en innovant.

La capacité d’acquérir de nouvelles compétences vaudra dans notre nouvelle ère de la connaissance, plus que les compétences déjà acquises. Plus que jamais, dans notre environnement, nous pouvons affirmer qu’une compétence n’est pas un acquis stable, et que sans la remettre en question, sans la retravailler : elle peut disparaître.

FG Learning avec le regard croisé de 3 experts consultants coachs en management :

• Patrick Adam
  • Ancien DRH de la Maif, des Galeries Lafayette, responsable du Pôle développement des managers du Club Med
• Alessandro Biscaccianti 
  • Doctorate in Business Administration, Psychotherapist
  • Founder, president & managing director of Fransformactions SAS
• Pierre Drelon
  • Economiste, sociologue, ancien VP pour la France d’un groupe industriel allemand

Parions sur :
L’humain pour faire la différence, en se basant sur le principe que l’émotion est le point « de démarrage » de toute action.

Enjeu : Agir et penser autrement, vivre autrement, investir et travailler autrement

Finalité : Créer de la remise en question, amener les organisations et leurs managers à se poser des questions sur leurs fonctionnement actuel.

Objectif : Depuis déjà de nombreuses années, les entreprises ont pris conscience qu’il y avait plus important que les expériences et la pratique (le savoir-faire dite compétences génériques) et les compétences techniques (dites hard skills –  les savoirs). C’est alors le développement des compétences relationnelles et des compétences sociales (dites soft skills – le savoir être et le savoir-vivre).
Avec tous les nouveaux outils, et les nouvelles méthodologies développées dans ce sens, les questions des compétences sont à l’épreuve des faits, bien restées posées. Il y avait alors autre chose à trouver, qui fut ce que certains ont nommé peut-être par excès les mad skills (ou compétences décalées). Et malgré tout, nos entreprises se heurtent toujours à des difficultés de recrutement de compétences, à leur entretien, à leur développement et à leur fidélisation… ne serait-ce pas parce que nous n’abordons pas, ou n’osons pas aborder la situation de l’emploi du personnel et du travail par son cœur ou le cœur du sujet ?

D’où notre proposition d’investir ces fameuses compétences du cœur (heart skills) avec méthodologie. Elles sont d’ailleurs à la source des compétences pédagogiques de l’encadrement des équipes.

But : pénétrer et investir les capacités cognitives et humaines des membres de l’entreprise. C’est-à-dire leur capacité à faire preuve de discernement, de lucidité, d’écouter leur cœur et leurs intuitions pour ne pas passer à côté d’une idée, comme d’une impression. C’est aussi leur capacité à sortir de leur zone de confort, à prendre le temps de ralentir à certains moments pour accélérer à d’autres moments.

« Quand tout va plus vite, il devient urgent de prendre son temps »

Notre méthodologie : FG Learning a élaboré une méthodologie (un protocole et des outils nommés ADRESSE ©) pour élever le niveau de conscience et l’efficacité de la mise en œuvre de pratiques « intelligentes » dans l’exercice de l’encadrement, de l’accompagnement et du développement des équipes au travail.

Les soft skills ne sont en fait rien d’autre que des « HEART SKILLS », car elles ont toujours comme finalité ultime l’ouverture de l’intelligence du cœur, siège de notre authentique puissance. Les neurosciences parlent du préfrontal, d’autres courants de pensée des facultés d’intuition, de la qualité
de l’énergie, …

In fine, toutes ces approches convergent vers la même A.D.R.E.S.S.E ©, celle du CŒUR.

A quel moment nous faut-il alors changer d’adresse ? Avons-nous le sentiment d’être à la bonne adresse ? Adressons-nous les sujets au bon niveau ?… Le protocole A.D.R.E.S.S.E est là pour vous aider à communiquer via la fréquence du cœur plutôt que seulement par celle du mental ou de la raison, à vous mettre au diapason de votre vibration et de celle de l’autre..

« la raison a sa raison, que la raison ignore »

C’est parce que tout est émotions, énergies, vibrations, qu’il est essentiel d’être à la bonne adresse des relations à haut débit.

« Si un arrêt du cœur, génère un arrêt du cerveau qui lui-même génère un arrêt du corps, alors il est temps de prendre le temps de remettre du cœur à l’ouvrage, comme l’on remet l’ouvrage sur l’établi ».

En conclusion

S’adapter à un monde qui change, c’est bien. Mais agir sur le monde pour qu’il change dans le bon sens, c’est mieux ! Là est le double exercice pédagogique supplémentaire d’une définition partagée du sens, et alors de l’anticipation et de la création dans cette quête. L’Homme peut être créateur, et pas seulement consommateur ou destructeur. Un management qui a du sens dans une organisation qui a du sens, est une condition pour donner envie de venir collaborer et de s’investir au travail  autrement.

Article rédigé par Pierre Drelon, expert en leadership et en Heart Skills