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Quelle est la juste rime entre management, télétravail et déconnexion ?

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Quelle est la juste rime entre management, télétravail et déconnexion ?

Avant la crise sanitaire : 96%[i] des entreprises proposaient un dispositif de télétravail à leurs salariés (15%), aujourd’hui 97% maintiennent ce dispositif à hauteur de 2 jours par semaine pour leurs salariés (40%) en moyenne.

Cette « manne » du travail à domicile n’en est plus à ses balbutiements et s’instaure petit à petit : le télétravail est devenu une nouvelle forme de production et d’organisation.

Sur quoi repose ce mode de production ? le Management !

Il est fortement conseillé de préserver le bien-être du salarié, de développer l’attractivité de l’entreprise, de limiter les effets négatifs de l’éloignement et de favoriser l’engagement des salariés…! Sous peine d’augmenter le turn over ou de déclencher les foudres des RPS. Le choix du télétravail est censé être pour le collaborateur une recherche personnelle et professionnelle d’équilibre. L’augmentation brutale du télétravail se doit donc de rester sous le couvert d’un vrai volontariat.

Beaucoup d’encre a coulé sur le télétravail depuis quelques mois, et chaque entreprise a plus ou moins trouvé l’organisation qui lui sied, mais le Manager ? Que change vraiment cette nouvelle organisation dans les demandes récurrentes faites auprès des managers depuis quelques années ?

Le tout reposant encore plus sur le Management, l’adaptation de chaque manager devient souveraine face aux risques déjà cités que l’on peut résumer par : l’outil de production doit rester efficace de près ou de loin.

Le manager et le télétravailleur 

L’équipe se respire aujourd’hui en contact virtuel, à charge pour le/la manager de décoder un possible mal-être ou difficulté à travers une fenêtre de 15 à 30mn par caméras interposées. 

Pour les managers « intuitifs, affectifs, paternalistes et attentifs », c’est fort simple : ils connaissent leurs équipes et font attention depuis suffisamment longtemps pour reconnaitre vite un décrochement possible. Pour les autres, dont le management ne se teinte pas obligatoirement d’un « je t’aime » réitéré, mais qui peut être lassant … Ou peuvent-ils porter leur attention ? La comédie humaine se trouve concentrée sur cette parenthèse de 15mn et si d’aucun affirme : je vais bien, tout va bien, mais que c’est faux, au vu des résultats …que faire?

Voilà un mot bien connu : la posture ! On change de posture et on se permet les questions, s’intéresser- vraiment- à l’autre pour comprendre en quelques instants si le « « ça va ? ça va ! » est réel ou fabriqué. La relation évolue imperceptiblement vers le vote-confiance, partagé par les deux parties mais clarifié en face à face, évidemment !

Mais que cela n’empêche pas une remise en cause effective du Manager (tout au moins pour certains) et ce, à double titre ! Cette découverte que certains membres de l’équipe s’en sortent fort bien sans que l’on soit derrière = une certaine remise en cause dans le « finalement je sers à quoi ? », ou bien le constat que d’autres sont incapables d’assumer leurs tâches en solo, ce qui était pourtant évident avant ! Que faire de ces disparités ? Comment un manager peut-il conjuguer à distance les dissemblances de besoins pointés par l’éloignement ? Il ne peut passer son temps en « call » et s’occuper plus de celui-ci ou de ceux-là ? Être branché en permanence et zapper d’un collaborateur à l’autre ? La pérennité du lien collectif est une priorité, à l’évidence, mais à distance ? Ce changement implique pour le manager de concevoir l’organisation du travail sur d’autres plans : privilégier l’autonomie de réalisation, sans fragmentation des tâches, gérer des réunions vraiment efficaces, revoir des process devenus obsolètes, maintenir les activités individuelles dans le planning imparti, et donc apprendre à mobiliser à distance sans tomber dans le harcèlement !

Et créer de façon inopinée et à distance des apéros, des challenges, des cours de cuisines, des tutos divers et variés pour occuper, amuser, continuer à « être ensemble ». Toutefois, rien ne vaut le fait de se retrouver de temps en temps et de mixer retrouvailles et boulot !

Le télétravail et le collaborateur 

Choisir de travailler chez soi nécessite une grande discipline et une certaine autonomie dans la réalisation de son travail : la liberté est le choix de ses propres chaines (Bernard Willems-Diriken, dit Romain Guilleaumes).

Il existe un certain nombre de principes simples à appliquer et surtout à respecter – qui sont tout aussi valables pour le Manager à domicile :

  • Se faire un planning réaliste et temporisé, assorti de la to-do list adhoc : cette to-do liste inclut d’autres éléments que le travail, puisque le travail à domicile permet de caler d’autres activités domestiques – qui ne sont plus alors repoussées au weekend… Pourquoi élargir votre activité ? Pour permettre des pauses régulières, sortir de l’endroit-travail, changer d’état d’esprit, réfléchir à une réponse de mail et surtout avoir ce sentiment ineffable du : j’ai bien avancé sur tel ou tel dossier ou telle ou telle tâche aujourd’hui … et donc se tenir au cadre fixé et dans les temps impartis. Ni plus. Ni moins.
  • L’interruption du travail en entreprise est fréquente. A domicile, elle peut se restreindre même si elle est parfois bienvenue ! Ce qui laisse de grands et bons moments pour se concentrer à condition que l’ensemble de la maisonnée soit motivé pour respecter la liberté de chacun !
  • La capacité de concentration est inhérente à chacun. D’aucun peut travailler sans relâche pendant 4 heures, l’autre est épuisé au bout de 40mn. Testez votre capacité de concentration en travaillant sur un seul sujet et voyez comment garder cette concentration dans votre organisation personnelle.
  • Cesser de travailler lorsque l’heure sonne. Il est fort tentant de se dire : je me reconnecte pour achever, j’en ai juste pour 10 minutes …Cela ne fait jamais 10mn ! Et votre équilibre personnel est directement impacté. Donc, ranger PC et téléphone professionnel jusqu’au lendemain ! Si l’habitude de se reconnecter le soir existait : c’est à oublier !
  • Apprendre à tenir compte des besoins personnels plutôt que se dire : cela me manque, je m’ennuie, j’aurais besoin de: devenez force de proposition et partager avec les autres membres de l’équipe : autres temps, autres façons de communiquer.
  • Apprendre aussi, chaque soir, à rayer ce que qui est terminé. Créer son propre constat d’avancement est très agréable.

 

Le télétravail, le collaborateur et la déconnexion 

Test pour les managers : envoyez un mail/fake à 20h30 (par envoi différé) et regardez le matin s’il y a réponse et à quelle heure elle est arrivée

A vous d’agir ensuite :

  • Revoir la répartition de la charge de travail
  • S’assurer que le collaborateur est en capacité de le faire
  • Vérifier que tout va bien dans l’organisation personnelle mise en place
  • Lui permettre de réorganiser son travail s’il y a lieu
  • Un conseil : vérifier que vos « perfectionnistes » si appréciés ne s’épuisent pas

En conclusion…

A l’instar de ce qui est demandé depuis plus d’une décennie aux Managers lorsqu’on parle de bienveillance, d’agilité, de résilience, d’organisation, de connaissances de ses collaborateurs et de faire grandir ses équipes … le télétravail représente maintenant l’obligation de mettre tout cela en pratique, en one to one ! Ce qui signifie que tout manager ayant omis toutes les injonctions précédentes est destiné à entamer vraiment sa métamorphose :  à lui de choisir ce qu’il garde, en correspondance avec les exigences du télétravail, et ce qu’il a à apprendre pour garder une posture qui lui convienne, car, finalement : un bon manager est avant tout un Manager bien dans ses baskets vis-à-vis de son objectif et de sa mission de conduite humaine ?!? L’êtes-vous 😊?

[i] Rapport Deloitte Juillet 2020

>> Vous souhaitez préserver le bien-être du salarié ? Limiter les effets négatifs de l’éloignement ? Favoriser l’engagement des salariés ? Apprendre à changer de posture qui puisse convenir autant à vos collaborateurs qu’à vous-mêmes ?….discutons ensemble de l’accompagnement adapté à vos enjeux et ceux de votre équipe et de votre organisation <<

 

Article rédigé par MP Stenne de Longueval
Formatrice, Coach

Domaine d’intervention : Management, Change Management, intelligence collective, gestion du stress,…

Sous forme de : Conseil, formation, team building, gaming, formation-action/entraînement, coaching

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